{"id":1845,"date":"2014-11-29T11:50:53","date_gmt":"2014-11-29T09:50:53","guid":{"rendered":"http:\/\/www.ceppecs.eu\/?p=1845"},"modified":"2014-12-31T11:54:38","modified_gmt":"2014-12-31T09:54:38","slug":"le-futur-de-lentreprise","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ceppecs.eu\/?p=1845","title":{"rendered":"Le futur de l’entreprise"},"content":{"rendered":"

Entretien avec Denis Maillard publi\u00e9 par ParisTech Review le 29 novembre 2014.<\/em><\/p>\n

\u00ab\u00a0Finalement, quelle sera la place du travail dans la vie des individus \u00e0 l\u2019avenir ?<\/strong>
\nDenis Maillard\u00a0:<\/strong> On voit bien qu\u2019on oscille entre une tentative, disons social-d\u00e9mocrate, de r\u00e9invention du travail dans l\u2019entreprise autour de la qualit\u00e9 de vie, et une c\u00e9l\u00e9bration lib\u00e9rale d\u2019un monde post-salarial qui glorifie l\u2019activit\u00e9 et l\u2019entrepreneuriat de soi-m\u00eame. \u00c9videmment, les deux nourrissent l\u2019espoir d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 harmonieuse dans laquelle le travail quel qu\u2019il soit \u00e9panouirait l\u2019individu en le lib\u00e9rant de la n\u00e9cessit\u00e9. Pourtant, si l\u2019on bascule dans une soci\u00e9t\u00e9 o\u00f9 les individus r\u00eavent de se lib\u00e9rer du travail, de se r\u00e9inventer hors du travail, il faudra effectivement s\u2019organiser pour leur laisser le plus de libert\u00e9 possible. C\u2019est alors le non-travail, le loisir ou l\u2019activit\u00e9 non marchande qui deviendront des valeurs majeures. La cons\u00e9quence sera une d\u00e9valorisation du travail qui deviendra ainsi une activit\u00e9 parmi d\u2019autres et qui rendra, de fait, invisible, tout un pan du travail effectu\u00e9 dans cette m\u00eame soci\u00e9t\u00e9 comme les jobs pr\u00e9caires dont on vient de parler. En effet, l\u2019\u00e9mancipation des uns \u00e0 travers leur travail se paiera n\u00e9cessairement par une contrainte accrue pour d\u2019autres. Pour que l\u2019individu s\u2019\u00e9panouisse au travail ou hors du travail, il faudra que d\u2019autres personnes travaillent pour lui procurer les objets mat\u00e9riels ou culturels de son \u00e9panouissement.<\/p>\n

Qu\u2019on le veuille ou non, la soci\u00e9t\u00e9 de l\u2019activit\u00e9, de l\u2019autonomie individuelle ou du travail lib\u00e9r\u00e9 sera plus que jamais une soci\u00e9t\u00e9 de consommation et de travail invisible. On touche ici \u00e0 l\u2019un des paradoxes les plus secrets du processus d\u2019individualisation : l\u2019autonomie et l\u2019\u00e9panouissement de l\u2019individu dans et hors du travail se paient d\u2019une double ali\u00e9nation. L\u2019une li\u00e9e au besoin de consommer et l\u2019autre li\u00e9e \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de faire appel \u00e0 un travail invisible, souvent p\u00e9nible et pr\u00e9caire, n\u00e9cessaire \u00e0 cette consommation. Ce paradoxe des soci\u00e9t\u00e9s d\u00e9mocratiques ne va pas se d\u00e9faire demain : le post-mat\u00e9rialisme, qui se lit dans l\u2019autonomie des individus, lib\u00e8re totalement la figure du consommateur alors m\u00eame que l\u2019individu croit s\u2019en affranchir en se lib\u00e9rant du travail.\u00a0\u00bb<\/p>\n

L’organisation du travail a connu depuis quarante ans des \u00e9volutions majeures, mais nous ne sommes qu’au d\u00e9but du chemin. Si elle veut perdurer sous sa forme actuelle et s’assurer de l’engagement de ses salari\u00e9s, l’entreprise devra repartir de ce qu’ils sont r\u00e9ellement, c’est-\u00e0-dire des individus \u00e0 la fois d\u00e9li\u00e9s et renouant sans cesse de nouveaux liens autour des projets successifs qu’elle leur proposera. C’est ce que rend possible l’arriv\u00e9e massive du num\u00e9rique : travailler \u00e0 distance dans une sorte de nomadisme coop\u00e9ratif. La g\u00e9n\u00e9ralisation du travail en mode projet pourrait avoir pour cons\u00e9quence l’av\u00e8nement de \u00ab contrats de projet \u00bb. Jusqu’\u00e0 ces derni\u00e8res d\u00e9cennies, l’entreprise disposait d’une unit\u00e9 de lieu. L’entreprise de demain sera marqu\u00e9e par une unit\u00e9 de temps, celui d’un projet, d’un contrat, d’un march\u00e9, mais sans unit\u00e9 de lieu puisque les salari\u00e9s pourront se trouver \u00e0 des milliers de kilom\u00e8tres de distance, dans des bureaux disjoints, ou chez eux en t\u00e9l\u00e9travail. Travailler, alors, ce n’est plus se retrouver avec d’autres dans un lieu construit pour cela, mais se mettre en r\u00e9seau et organiser une sociabilit\u00e9 commune. L’id\u00e9e m\u00eame de l’entreprise y survivra-t-elle ?<\/em><\/p>\n

Cet article est le cinqui\u00e8me d\u2019une s\u00e9rie dont la publication s\u2019\u00e9talera sur plusieurs mois.<\/em><\/p>\n

ParisTech Review \u2013 L\u2019organisation du travail s\u2019est beaucoup transform\u00e9e au cours des derni\u00e8res d\u00e9cennies. Comment pourrait-elle continuer \u00e0 \u00e9voluer? Quelles sont les forces qui dicteront cette \u00e9volution?<\/strong><\/p>\n

Denis Maillard \u2013<\/strong>\u00a0Pour comprendre o\u00f9 l\u2019on se dirige, il est n\u00e9cessaire de rappeler d\u2019o\u00f9 l\u2019on vient. On peut sch\u00e9matiquement distinguer deux p\u00e9riodes historiques. La premi\u00e8re s\u2019\u00e9tale jusqu\u2019au d\u00e9but des ann\u00e9es 70. Elle commence avec la r\u00e9volution industrielle qui donne naissance au taylorisme. Jusque-l\u00e0, les ouvriers \u00e9taient d\u00e9positaires de comp\u00e9tences et de savoir-faire acquis au fil du temps. Ma\u00eetres de leur travail, ils pouvaient changer fr\u00e9quemment d\u2019employeur, au gr\u00e9 de leurs envies et des r\u00e9mun\u00e9rations offertes.\u00a0L\u2019industrialisation et les principes du taylorisme ont fix\u00e9 les ouvriers dans des grandes usines o\u00f9 \u00e9tait int\u00e9gr\u00e9 l\u2019ensemble des m\u00e9tiers servant \u00e0 la production.\u00a0D\u00e8s lors,\u00a0ils remplissaient des t\u00e2ches pens\u00e9es et pr\u00e9par\u00e9es par d\u2019autres. Ce mod\u00e8le a connu un grand succ\u00e8s, car il est efficace et les gains de productivit\u00e9 sont \u00e9lev\u00e9s.\u00a0Il s\u2019est accompagn\u00e9 de l\u2019invention et de la propagation du salariat tel que nous le connaissons aujourd\u2019hui. Par rapport \u00e0 celui des ouvriers ind\u00e9pendants du XIXe si\u00e8cle \u2013 les fameux \u00ab\u00a0Sublimes\u00a0\u00bb \u2013 le poids des ouvriers tayloriens dans le rapport de force avec les employeurs s\u2019inverse car ils sont contraints d\u2019accepter une organisation du travail relevant de la seule pr\u00e9rogative du patron.<\/p>\n

\u00c0 quel moment et comment sort-on du taylorisme?<\/strong><\/p>\n

Nous n\u2019en sommes pas compl\u00e8tement sortis, et certains services par exemple sont organis\u00e9s d\u2019une fa\u00e7on purement taylorienne. Mais une deuxi\u00e8me p\u00e9riode s\u2019ouvre \u00e0 la fin des ann\u00e9es 1960. On peut la d\u00e9finir de diff\u00e9rentes fa\u00e7ons. Soit par l\u2019\u00e9volution des travailleurs eux-m\u00eames\u00a0: entr\u00e9e massive des femmes sur le march\u00e9 du travail, qualification croissante des salari\u00e9s, arriv\u00e9e de jeunes g\u00e9n\u00e9rations, les \u00ab\u00a0baby-boomers\u00a0\u00bb, aux aspirations diff\u00e9rentes. Soit par le contexte \u00e9conomique\u00a0: fin des Trente Glorieuses et de la p\u00e9riode de rattrapage \u00e9conomique en Europe, chocs p\u00e9troliers, fin du syst\u00e8me de Bretton Woods et de la parit\u00e9 des changes, qui garantissait une certaine stabilit\u00e9. Mais on peut aussi d\u00e9finir cette nouvelle p\u00e9riode par une \u00e9volution interne au monde de l\u2019entreprise\u00a0: le taylorisme avait trouv\u00e9 son plus grand d\u00e9veloppement dans les grandes \u00ab\u00a0bureaucraties\u00a0\u00bb, dont un bon mod\u00e8le \u00e9tait Ford ou General Motors. Or au fil des ann\u00e9es 1970 ce mod\u00e8le s\u2019essouffle, concurrenc\u00e9 par la mont\u00e9e en puissance des constructeurs japonais comme Toyota. On d\u00e9couvre les avantages d\u2019une meilleure implication des salari\u00e9s, d\u2019un appel \u00e0 leur cr\u00e9ativit\u00e9, on individualise davantage les r\u00e9mun\u00e9rations, on aplatit et on simplifie les pyramides organisationnelles. Le\u00a0lean management<\/em>, inspir\u00e9 duToyota Production System<\/em>, est le mod\u00e8le phare de cette nouvelle \u00e9poque. Il atteste \u00e0 la fois un fort souci d\u2019\u00e9conomie (caract\u00e9ristique des ann\u00e9es ayant suivi le choc p\u00e9trolier, par rapport \u00e0 la phase d\u2019expansion qui avait pr\u00e9c\u00e9d\u00e9) et le souci de mettre \u00e0 contribution les salari\u00e9s, vus non plus comme de simples ex\u00e9cutants mais comme des contributeurs inventifs, capables d\u2019\u00e9liminer les gaspillages qui r\u00e9duisent l\u2019efficacit\u00e9 et la performance d\u2019une entreprise ou d\u2019une unit\u00e9 de production.<\/p>\n

Un auteur comme Peter Drucker est particuli\u00e8rement repr\u00e9sentatif de ce moment o\u00f9 l\u2019organisation du travail est remise \u00e0 plat et o\u00f9 l\u2019on tente d\u2019imaginer un nouveau management. En France, une figure embl\u00e9matique est Antoine Riboud, patron de BSN (futur groupe Danone). En 1972, aux Assises du CNPF \u00e0 Marseille, il \u00e9voque dans un discours qui fera date le projet d\u2019une nouvelle organisation tenant mieux compte des aspirations des salari\u00e9s.\u00a0Cette \u00e9volution va se traduire petit \u00e0 petit par l\u2019individualisation du travail\u00a0: le salaire au m\u00e9rite et la flexibilit\u00e9 des horaires illustrent cette tendance.\u00a0Un nouveau concept \u00e9merge, l\u2019enrichissement des t\u00e2ches. L\u2019id\u00e9e est bien de \u00ab casser la cha\u00eene \u00bb et de sortir du taylorisme.<\/p>\n

Parall\u00e8lement, le\u00a0lean management<\/em>\u00a0et son id\u00e9al de \u00ab\u00a0maigreur\u00a0\u00bb rencontrent la financiarisation croissante du monde industriel, qui pousse \u00e0 d\u00e9membrer les grands conglom\u00e9rats au profit d\u2019entreprises plus l\u00e9g\u00e8res, aussi puissantes mais plus r\u00e9actives, entour\u00e9es d\u2019un tissu de sous-traitants.<\/p>\n

Et cette tendance lourde d\u00e9bouche sur l\u2019organisation actuelle?<\/strong><\/p>\n

Oui, avec des implications fortes dans la soci\u00e9t\u00e9 au sens large. Dans les pays d\u00e9velopp\u00e9s, la phase pr\u00e9c\u00e9dente avait \u00e9t\u00e9 un moment d\u2019harmonisation des conditions sociales, avec la constitution d\u2019une vaste classe moyenne salari\u00e9e, \u00e0 laquelle les classes populaires se rattachaient d\u2019autant plus facilement qu\u2019elles pouvaient esp\u00e9rer y acc\u00e9der. \u00c0 partir des ann\u00e9es 1970, et d\u2019une fa\u00e7on diff\u00e9rente en fonction des pays, on assiste au d\u00e9veloppement d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 \u00e0 deux vitesses. Le monde du salariat prot\u00e9g\u00e9 se r\u00e9tracte, et sur ses marges se d\u00e9veloppe une n\u00e9buleuse de travailleurs souvent moins qualifi\u00e9s, dont la situation est plus pr\u00e9caire. Dans certaines industries, comme l\u2019automobile, les modes d\u2019organisation reposent de plus en plus sur la disponibilit\u00e9 des int\u00e9rimaires.<\/p>\n

Un concept commande : la flexibilit\u00e9. Il faut pouvoir \u00eatre r\u00e9actif aux demandes des clients et des donneurs d\u2019ordre. Mais aussi, \u00e0 l\u2019int\u00e9rieur des entreprises o\u00f9 la notion de \u00ab\u00a0client interne\u00a0\u00bb appara\u00eet. Intensification du travail et pression sur chaque individu sont devenues la r\u00e8gle dans un monde o\u00f9 l\u2019initiative personnelle et la responsabilisation des salari\u00e9s sont de mise. 80% des salari\u00e9s europ\u00e9ens estiment qu\u2019ils doivent r\u00e9soudre par eux-m\u00eames des probl\u00e8mes impr\u00e9vus. D\u00e8s lors, le salari\u00e9 doit s\u2019adapter, faire appel \u00e0 des ressources comportementales et manager \u00ab\u00a0en mode projet\u00a0\u00bb. Le tout avec des \u00e9quipes qui se reconfigurent en permanence.<\/p>\n

Point positif : cette \u00e9volution apporte davantage de libert\u00e9 et de cr\u00e9ativit\u00e9 aux salari\u00e9s. Revers de la m\u00e9daille, dans certains cas, la vie en commun au travail est plus difficile qu\u2019avant. Des ph\u00e9nom\u00e8nes comme le harc\u00e8lement, le\u00a0burn-out<\/em>\u00a0et le suicide ont fait leur apparition. Et la r\u00e9volution num\u00e9rique ach\u00e8ve le bouleversement \u00e0 l\u2019\u0153uvre.<\/p>\n

Cela signifie-t-il que l\u2019on arrive aujourd\u2019hui au bout de cette logique d\u2019hyperflexibilit\u00e9 ?<\/strong><\/p>\n

Absolument pas, bien au contraire. Car cette logique \u00e9conomique est en r\u00e9alit\u00e9 le fruit d\u2019un processus d\u2019individualisation, propre \u00e0 la soci\u00e9t\u00e9 d\u00e9mocratique, qui s\u2019est radicalis\u00e9 depuis les ann\u00e9es 80. Ainsi, aujourd\u2019hui, les salari\u00e9s expriment une exigence de reconnaissance li\u00e9e non plus seulement \u00e0 ce qu\u2019ils font mais \u00e0 ce qu\u2019ils sont. Ce qui place le management devant une difficult\u00e9. Donner un salaire ou un statut n\u2019est plus suffisant. D\u2019autant qu\u2019avec les coupes budg\u00e9taires d\u2019une part et l\u2019\u00e9crasement des hi\u00e9rarchies d\u2019autre part, r\u00e9pondre \u00e0 cette demande devient de plus en plus difficile. Un exemple parmi d\u2019autres de ce besoin de reconnaissance : l\u2019irruption dans l\u2019entreprise de revendications \u00e0 caract\u00e8re religieux, que cela porte sur les horaires, l\u2019alimentation ou les v\u00eatements. Loin d\u2019\u00eatre r\u00e9actionnaire ou obscurantiste cette demande est une fa\u00e7on d\u2019affirmer son identit\u00e9 d\u2019individu. Demain, si elle ne veut pas dispara\u00eetre, l\u2019entreprise va devoir donc int\u00e9grer les attentes individuelles de ses salari\u00e9s. C\u2019est avec cet imp\u00e9ratif que l\u2019organisation du travail va se r\u00e9inventer.<\/p>\n

Pouvez-vous nous d\u00e9crire les contours de ces nouveaux modes de relations au sein de l\u2019entreprise?<\/strong><\/p>\n

Le premier changement impactera le management. Le principe d\u2019autorit\u00e9 actuellement en vigueur devrait \u00eatre rapidement battu en br\u00e8che. L\u2019autorit\u00e9 devra, si l\u2019on peut dire, \u00eatre\u00a0autoris\u00e9e<\/em>\u00a0\u00e0 exercer son pouvoir. Le manager ne sera plus celui qui contr\u00f4le, comme dans l\u2019entreprise taylorienne, ou celui qui motive, comme aujourd\u2019hui. Sa principale mission sera de mettre en r\u00e9seau des individus en respectant leur singularit\u00e9, leurs contraintes propres et leurs aspirations. Il devra donc, beaucoup plus qu\u2019aujourd\u2019hui, s\u2019adapter aux individus tels qu\u2019ils sont.<\/p>\n

Il devra respecter l\u2019\u00e9quilibre vie professionnelle-vie priv\u00e9e souhait\u00e9 par les salari\u00e9s qui exigeront, en plus de leur travail salari\u00e9, de pouvoir simultan\u00e9ment d\u00e9velopper un projet personnel, r\u00e9pondre \u00e0 leurs propres clients ou s\u2019occuper d\u2019un parent d\u00e9pendant. Dans un pays comme la France, qui dispose d\u2019un bon syst\u00e8me d\u2019assurances sociales et dont la d\u00e9mographie est encore favorable, on estime en effet que d\u2019ici 10 ans, 17% des salari\u00e9s seront aussi des aidants familiaux\u00a0; ce chiffre sera bien sup\u00e9rieur dans d\u2019autres pays, notamment ceux comme le Japon, l\u2019Allemagne, l\u2019Italie ou la Chine, dont la population vieillit plus vite. L\u2019entreprise devra en tenir compte.<\/p>\n

La question de la l\u00e9gitimit\u00e9 du manager et donc du partage du pouvoir et de la d\u00e9mocratie dans l\u2019entreprise sera aussi pos\u00e9e. R\u00eavons un peu\u00a0: dans une entreprise construite non plus comme une pyramide hi\u00e9rarchique mais comme un r\u00e9seau d\u2019associ\u00e9s, elle pourrait pousser jusqu\u2019\u00e0 organiser un processus d\u2019\u00e9lection des managers, voire du patron. A minima, il y aura une \u00e9valuation du management par l\u2019ensemble des salari\u00e9s, comme le sugg\u00e8re d\u00e9j\u00e0 la g\u00e9n\u00e9ralisation du 360\u00b0. Ce sera le prix \u00e0 payer pour s\u2019assurer de l\u2019engagement des salari\u00e9s, leur permettre de travailler ensemble et\u2026 les garder\u00a0!<\/p>\n

Sera-t-il si difficile de motiver les salari\u00e9s?<\/strong><\/p>\n

Plus que de motivation, je pr\u00e9f\u00e8re parler d\u2019engagement ou d\u2019adh\u00e9sion. En effet, jusqu\u2019\u00e0 l\u2019or\u00e9e des ann\u00e9es 1980, l\u2019individualit\u00e9 prenait sens \u00e0 travers une adh\u00e9sion et une inscription dans un collectif\u00a0: nation, parti, \u00e9glise, syndicat, association, quartier et bien s\u00fbr entreprise\u00a0: on \u00e9tait les Renault, les Lu, ou on \u00e9tait cheminot, postier etc. Le collectif, et par cons\u00e9quent autrui, constituaient des vecteurs pour que l\u2019individu puisse avoir acc\u00e8s \u00e0 lui-m\u00eame. L\u2019individu contemporain \u2013 \u00e0 commencer par vous et moi \u2013 est diff\u00e9rent. Il est devenu un \u00eatre de d\u00e9liaison dont l\u2019individualit\u00e9 n\u2019est jamais aussi pleine que lorsqu\u2019il se reprend et divorce d\u2019avec ses appartenances, lorsqu\u2019il cl\u00f4t ses adh\u00e9sions et met un terme \u00e0 ses engagements. En \u00e9chappant au collectif, il affirme une singularit\u00e9 et une personnalit\u00e9 qu\u2019il esp\u00e8re voir reconnues. Apr\u00e8s avoir \u00e9t\u00e9 des alli\u00e9s, le collectif et autrui repr\u00e9sentent d\u00e9sormais des obstacles sur le chemin de lui-m\u00eame. L\u2019entreprise n\u2019\u00e9chappe pas \u00e0 cette mutation et cela donne une autre signification \u00e0 l\u2019expression \u00ab\u00a0travailler ensemble\u00a0\u00bb\u00a0! Si elle veut perdurer sous sa forme actuelle et s\u2019assurer de l\u2019engagement de ses salari\u00e9s, l\u2019entreprise devra repartir de ce qu\u2019ils sont r\u00e9ellement c\u2019est-\u00e0-dire des individus \u00e0 la fois d\u00e9li\u00e9s et renouant sans cesse de nouveaux liens autour des projets successifs qu\u2019elle leur proposera. C\u2019est ce que rend possible l\u2019arriv\u00e9e massive du num\u00e9rique\u00a0: travailler \u00e0 distance dans une sorte de nomadisme coop\u00e9ratif. \u00c9videmment, cela ne concerne ni toutes les structures, ni tous les m\u00e9tiers. Mais c\u2019est une tendance de fond, qui devrait \u00e0 terme concerner un nombre grandissant de travailleurs, bien au-del\u00e0 des professionnels et managers globalis\u00e9s et hautement qualifi\u00e9s dont c\u2019est le cas aujourd\u2019hui.<\/p>\n

La g\u00e9n\u00e9ralisation du travail en mode \u00ab\u00a0projet\u00a0\u00bb\u00a0sera donc l\u2019autre changement majeur\u00a0: le contrat de travail sera avant tout un contrat de projet qui inclura la vision et la finalit\u00e9 de l\u2019entreprise. La signature d\u2019un tel contrat engagera les deux parties de fa\u00e7on tr\u00e8s concr\u00e8te et tr\u00e8s forte. Je ne serai plus embauch\u00e9 \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e par une entreprise qui doit m\u2019assurer un travail, mais recrut\u00e9 pour un projet pr\u00e9cis qui se d\u00e9roulera dans un temps donn\u00e9. Jusqu\u2019\u00e0 ces derni\u00e8res d\u00e9cennies, l\u2019entreprise disposait d\u2019une unit\u00e9 de lieu mais pas forc\u00e9ment d\u2019une unit\u00e9 du temps puisque la carri\u00e8re pouvait s\u2019y d\u00e9rouler sur une vie enti\u00e8re. L\u2019entreprise de demain sera pr\u00e9cis\u00e9ment l\u2019inverse\u00a0: une unit\u00e9 de temps, celui d\u2019un projet, d\u2019un contrat, d\u2019un march\u00e9, mais sans unit\u00e9 de lieu puisque les salari\u00e9s embauch\u00e9s pourront se trouver \u00e0 des milliers de kilom\u00e8tres de distance, dans des bureaux disjoints ou chez eux en t\u00e9l\u00e9travail etc. Cette d\u00e9-spatialisation du travail est la grande nouveaut\u00e9. Travailler, ce n\u2019est plus se retrouver avec d\u2019autres dans un lieu construit pour cela, mais se mettre en r\u00e9seau avec d\u2019autres et organiser une sociabilit\u00e9 commune.<\/p>\n

Dans ce sc\u00e9nario, quelles seront les exigences de ces salari\u00e9s d\u2019un nouveau genre?<\/strong><\/p>\n

Loin de se r\u00e9duire aux\u00a0quantit\u00e9s<\/em>\u00a0(r\u00e9mun\u00e9ration, temps de travail, production mat\u00e9rielle, par exemple nombre de pi\u00e8ces) qui d\u00e9finissaient l\u2019organisation du travail taylorienne et les revendications de ses travailleurs, elles pourraient se d\u00e9finir par la\u00a0qualit\u00e9<\/em>. La r\u00e9invention de l\u2019entreprise tournera autour de la qualit\u00e9 de vie au travail et la possibilit\u00e9 de faire un travail de qualit\u00e9.<\/p>\n

Pour l\u2019heure, l\u2019entreprise ne voit pas l\u2019int\u00e9r\u00eat de se r\u00e9former de ce point de vue car elle parvient encore \u00e0 trouver des salari\u00e9s motiv\u00e9s capables de se tuer \u00e0 la t\u00e2che. C\u2019est pourquoi le changement viendra sans doute du syst\u00e8me assurantiel. Ce sont les assureurs qui payent les d\u00e9g\u00e2ts du travail (absent\u00e9isme, accidents du travail, maladies professionnelles,\u00a0burn-out<\/em>\u2026). Ils voient d\u2019ores et d\u00e9j\u00e0 l\u2019int\u00e9r\u00eat de faire bouger les lignes. Je pense aux mutuelles ou assurances compl\u00e9mentaires et aux institutions de pr\u00e9voyance mais aussi \u00e0 l\u2019assurance ch\u00f4mage et aux assureurs priv\u00e9s, comme le montre l\u2019exemple am\u00e9ricain dans les ann\u00e9es 1990\u00a0: le taux d\u2019accidents du travail a chut\u00e9, en grande partie sous la pression \u2013 et avec la collaboration \u2013 des compagnies d\u2019assurances.<\/p>\n

Enfin, ceux qui auraient ou auront aussi int\u00e9r\u00eat \u00e0 bouger, ce sont les syndicats. Ils vont \u00eatre oblig\u00e9s de tenir compte de la nature de ces individus \u00ab\u00a0autonomes reli\u00e9s entre eux\u00a0\u00bb et de repenser la forme de la solidarit\u00e9 qu\u2019ils souhaitent se porter. On sort d\u00e9finitivement des logiques d\u2019affiliation et de d\u00e9l\u00e9gation de parole ou de repr\u00e9sentation qui ont marqu\u00e9 les grandes organisations jusqu\u2019\u00e0 maintenant. L\u2019individu se sent assez fort pour n\u00e9gocier avec son employeur ou son donneur d\u2019ordre\u00a0; le syndicat n\u2019est l\u00e0 que lorsque \u00e7a d\u00e9rape, \u00e0 l\u2019image d\u2019un prestataire de services. Bien entendu, cela peut se faire de l\u2019int\u00e9rieur de l\u2019entreprise mais plus certainement de l\u2019ext\u00e9rieur \u00e0 la mani\u00e8re des premi\u00e8res bourses du travail qui ont donn\u00e9 naissance au syndicalisme\u00a0: fournir un emploi, d\u00e9fendre des droits, assurer une couverture sociale, une sociabilit\u00e9 etc. Cela s\u2019appellera-t-il encore syndicat ou Guilde des m\u00e9tiers ou encore association professionnelle\u00a0? \u00c0 voir, mais la logique de d\u00e9fense du travailleur, elle, devrait perdurer.<\/p>\n

Vous envisagez aussi un scenario plus radical, \u00e0 savoir l\u2019effacement complet de l\u2019entreprise. Pouvez-vous nous le d\u00e9crire?<\/strong><\/p>\n

Cette perspective se dessine d\u00e9j\u00e0 en filigrane aujourd\u2019hui. Au cours de ces derni\u00e8res ann\u00e9es, les formes atypiques d\u2019emploi comme le travail ind\u00e9pendant (hors salariat) ont cr\u00fb de pr\u00e8s de 10% en Europe. Cette \u00e9volution est en partie li\u00e9e \u00e0 la crise \u00e9conomique, mais elle s\u2019inscrit aussi dans une tendance lourde rendue possible par l\u2019\u00e9volution de la soci\u00e9t\u00e9 d\u00e9mocratique. Cette re-marchandisation du travail sous la forme de la sous-traitance, de l\u2019ind\u00e9pendance, de l\u2019auto-entrepreneuriat, de l\u2019activit\u00e9 lib\u00e9rale ou de l\u2019intermittence fait fond sur un fantasme d\u2019autosuffisance et d\u2019ind\u00e9pendance qui traverse actuellement la soci\u00e9t\u00e9 d\u00e9mocratique. Un d\u00e9sir relay\u00e9 efficacement par l\u2019imaginaire lib\u00e9ral et les nouvelles technologies.<\/p>\n

Notre soci\u00e9t\u00e9 imagine ainsi qu\u2019au droit du travail, r\u00e9\u00e9quilibrant l\u2019in\u00e9galit\u00e9 entre travailleurs et employeurs, pourrait se substituer avantageusement une relation plus \u00e9galitaire fond\u00e9e sur le droit commercial et la relation client-fournisseur. \u00c0 la subordination hi\u00e9rarchique du management se substituerait une subordination \u00e9conomique li\u00e9e au march\u00e9. Le fait que cette \u00ab\u00a0ind\u00e9pendance d\u00e9pendante\u00a0\u00bb (puisque ces personnes ne sont souvent li\u00e9es qu\u2019\u00e0 un seul donneur d\u2019ordre) se d\u00e9veloppe malgr\u00e9 les risques qu\u2019elle comporte, sugg\u00e8re qu\u2019elle correspond au d\u00e9sir profond des salari\u00e9s de se ressaisir comme des individus libres et \u00e9gaux \u00e0 travers leur activit\u00e9. Ils font la preuve par leur travail de leur capacit\u00e9 d\u2019autonomie, d\u2019initiative et de la possibilit\u00e9 de se d\u00e9gager des restes de cette soci\u00e9t\u00e9 hi\u00e9rarchique, in\u00e9galitaire et par trop engageante que repr\u00e9sente encore l\u2019entreprise.<\/p>\n

Cette tendance pourrait-elle l\u2019emporter? Faut-il s\u2019attendre \u00e0 une disparition totale de l\u2019entreprise?<\/strong><\/p>\n

Je dessine deux sc\u00e9narios qui sont comme les deux horizons du travail. Dans la r\u00e9alit\u00e9, les choses seront s\u00fbrement entrem\u00eal\u00e9es. Nous aurons \u00e0 faire avec un travail \u00ab\u00a0en miettes\u00a0\u00bb pour reprendre l\u2019expression de Georges Friedman dans les ann\u00e9es 1950. Il s\u2019effectuera simultan\u00e9ment dans une entreprise, \u00e0 distance, chez soi ou dans un tiers-lieu\u00a0; en \u00e9quipe, en r\u00e9seau, seul, pour un ou plusieurs employeurs ou pour soi-m\u00eame. Dans ce contexte, il n\u2019y aura sans doute pas disparition totale de l\u2019entreprise mais \u00e0 tout le moins, une red\u00e9finition de ses contours. Il sera plus difficile alors de d\u00e9finir la responsabilit\u00e9 sociale et juridique de cette entreprise particuli\u00e8rement \u00e9tendue et floue. Il faut imaginer des structures souples avec un entrelacement de salari\u00e9s, de sous-traitants et de contributeurs occasionnels. Quoi qu\u2019il en soit, dans l\u2019un ou l\u2019autre sc\u00e9nario, le sch\u00e9ma restera le m\u00eame\u00a0: travailler, c\u2019est s\u2019unir temporairement autour d\u2019un projet \u00e0 travers toutes les possibilit\u00e9s qu\u2019offre les outils num\u00e9riques. On voit aussi l\u2019utopie que v\u00e9hicule la r\u00e9volution num\u00e9rique\u00a0: concevoir l\u2019entreprise comme un r\u00e9seau social au sein duquel les managers et les patrons seraient comparables \u00e0 des\u00a0community managers<\/em>\u00a0qui animeraient harmonieusement leurs collaborateurs. Pour les recruter, fini le CV\u00a0! Place \u00e0 l\u2019analyse de l\u2019image que chacun donne de lui sur les r\u00e9seaux sociaux ou des donn\u00e9es disponibles en ligne sur chaque personne.<\/p>\n

Mais cette utopie risque d\u2019achopper rapidement sur la r\u00e9alit\u00e9. Si ce nomadisme technologique va devenir dominant, des formes traditionnelles de travail, s\u00e9dentaires ou post\u00e9s, perdureront. Mais elles seront encore plus qu\u2019aujourd\u2019hui d\u00e9valoris\u00e9es et pr\u00e9caris\u00e9es, car soumises \u00e0 la m\u00eame contrainte de flexibilit\u00e9. Cette aspiration \u00e0 la libert\u00e9 et \u00e0 la mobilit\u00e9 chez les individus contient un grand risque de pr\u00e9carit\u00e9. Lorsqu\u2019on \u00e9voque ces entreprises d\u2019un nouveau type, on songe spontan\u00e9ment \u00e0 des entreprises num\u00e9riques recourant \u00e0 des salari\u00e9s cr\u00e9atifs, comp\u00e9tents et bien pay\u00e9s. Mais cela concerne aussi les industries de main d\u2019\u0153uvre qu\u2019elles soient physiques ou num\u00e9riques. Les contrats \u00ab\u00a0z\u00e9ro heure\u00a0\u00bb qui existent aujourd\u2019hui en Grande-Bretagne pr\u00e9figurent ce monde de la flexibilit\u00e9 maximale, qui trouvera des formes vari\u00e9es. Reste \u00e0 inventer la s\u00e9curit\u00e9 des personnes qui va avec.<\/p>\n

Finalement, quelle sera la place du travail dans la vie des individus \u00e0 l\u2019avenir?<\/strong><\/p>\n

On voit bien qu\u2019on oscille entre une tentative, disons social-d\u00e9mocrate, de r\u00e9invention du travail dans l\u2019entreprise autour de la qualit\u00e9 de vie, et une c\u00e9l\u00e9bration lib\u00e9rale d\u2019un monde post-salarial qui glorifie l\u2019activit\u00e9 et l\u2019entrepreneuriat de soi-m\u00eame. \u00c9videmment, les deux nourrissent l\u2019espoir d\u2019une soci\u00e9t\u00e9 harmonieuse dans laquelle le travail quel qu\u2019il soit \u00e9panouirait l\u2019individu en le lib\u00e9rant de la n\u00e9cessit\u00e9. Pourtant, si l\u2019on bascule dans une soci\u00e9t\u00e9 o\u00f9 les individus r\u00eavent de se lib\u00e9rer du travail, de se r\u00e9inventer hors du travail, il faudra effectivement s\u2019organiser pour leur laisser le plus de libert\u00e9 possible. C\u2019est alors le non-travail, le loisir ou l\u2019activit\u00e9 non marchande qui deviendront des valeurs majeures. La cons\u00e9quence sera une d\u00e9valorisation du travail qui deviendra ainsi une activit\u00e9 parmi d\u2019autres et qui rendra, de fait, invisible, tout un pan du travail effectu\u00e9 dans cette m\u00eame soci\u00e9t\u00e9 comme les jobs pr\u00e9caires dont on vient de parler. En effet, l\u2019\u00e9mancipation des uns \u00e0 travers leur travail se paiera n\u00e9cessairement par une contrainte accrue pour d\u2019autres. Pour que l\u2019individu s\u2019\u00e9panouisse au travail ou hors du travail, il faudra que d\u2019autres personnes travaillent pour lui procurer les objets mat\u00e9riels ou culturels de son \u00e9panouissement.<\/p>\n

Qu\u2019on le veuille ou non, la soci\u00e9t\u00e9 de l\u2019activit\u00e9, de l\u2019autonomie individuelle ou du travail lib\u00e9r\u00e9 sera plus que jamais une soci\u00e9t\u00e9 de consommation et de travail invisible. On touche ici \u00e0 l\u2019un des paradoxes les plus secrets du processus d\u2019individualisation\u00a0: l\u2019autonomie et l\u2019\u00e9panouissement de l\u2019individu dans et hors du travail se paient d\u2019une double ali\u00e9nation. L\u2019une li\u00e9e au besoin de consommer et l\u2019autre li\u00e9e \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de faire appel \u00e0 un travail invisible, souvent p\u00e9nible et pr\u00e9caire, n\u00e9cessaire \u00e0 cette consommation. Ce paradoxe des soci\u00e9t\u00e9s d\u00e9mocratiques ne va pas se d\u00e9faire demain\u00a0: le post-mat\u00e9rialisme, qui se lit dans l\u2019autonomie des individus, lib\u00e8re totalement la figure du consommateur alors m\u00eame que l\u2019individu croit s\u2019en affranchir en se lib\u00e9rant du travail.<\/p>\n

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Entretien avec Denis Maillard publi\u00e9 par ParisTech Review le 29 novembre 2014. \u00ab\u00a0Finalement, quelle sera la place du travail dans la vie des individus \u00e0 l\u2019avenir ? Denis Maillard\u00a0: On voit bien qu\u2019on oscille entre une tentative, disons social-d\u00e9mocrate, de … Lire la suite →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[7],"tags":[],"class_list":["post-1845","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-blog"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.ceppecs.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1845","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.ceppecs.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.ceppecs.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ceppecs.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ceppecs.eu\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=1845"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.ceppecs.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1845\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1846,"href":"https:\/\/www.ceppecs.eu\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1845\/revisions\/1846"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.ceppecs.eu\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=1845"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ceppecs.eu\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=1845"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.ceppecs.eu\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=1845"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}